在场的鲍勃却泪流满面，这个在公司工作超过40年的员工，即将在两周后退休，却第一次知道，有人会对他作出如此高的评价。
 
      深感不安的大卫·诺瓦克，在接下来的时间里一直处于一种遗憾的情绪当中：事实上，所有人都能够从鲍勃那里学到专业知识，如果他有机会被提升的话，企业也得到了提升，他自己也会因此更加精进。
 
      “如果鲍勃感受到了被忽视和低估，那么，工厂中的其他人也同样如此。”大卫·诺瓦克决定不让这样的事情再次发生，他决定亲力亲为，让那些员工知道自己有多么重要，并且在工作中收获喜悦。
 
      这是一个领导者让领导力变得有效的关键节点，此后，大卫·诺瓦克开始了身先士卒地认同鼓励员工：“你可以制定一个很好的流程，然后改变你的想法，改变你想要领导的人的想法，然后制定一些计划，来解决他们的困惑，满足他们的需求，让他们追随你，你肯定会获得你想象不到的成功。”
 
      “如果一个人离开公司，只会有两个原因：一是他觉得不被需要，没有得到认可；二是他不喜欢自己的老板。”大卫·诺瓦克坚信，认可鼓励员工这种人性化的方式，能够切实带来业务成效。
 
      对的人不断进取
 
     “进取上瘾的人”，必胜客首席执行官斯科特·贝格恩形容那些能够帮助公司走向卓越的员工时说。大卫·诺瓦克毫不掩饰他对这样的员工的渴望：“他们是我们最理想的员工，也是我们自己希望成为的样子。”
 
       因此，尽管大卫·诺瓦克所领导的百胜集团已经保持了多年的高速增长，他仍然在几个词语当中选择了“增长”这个词语，作为百胜集团目前的重要目标，但要“以恰当的方式增长”，他补充道。
 
      新兴市场的巨大发展潜力，让他把百胜集团的发展阶段定义在了“初期”，“中国代表着世界上零售餐饮业最大的机会所在，同样我也关注印度和俄罗斯，以及亚洲和非洲的其他国家。”
 
      他并不吝惜对中国团队的赞许：“百胜中国的CEO苏敬轼是我见过的最好的领导者，不管取得了怎样的成功，他和他领导的团队都不会满足于现状，而是不断迎接新的挑战。”
 
      当然，前提是放权式的领导方式，“那是他们自己应得的权力。”大卫·诺瓦克憎恨官僚体系：“我们给所有的国家（的分公司）很大的可以本地化的权利，只要（其本地化措施）符合我们品牌的价值观、品牌的框架。”其实，授权也是一种激励形式。授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。
 
      一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权利越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利。这样，其获得成就感，自然投入更大的热情，调动更多资源做出更优异的成绩。可谓一举两得。
 
      作为20世纪100个最失败营销案例之一的“水晶可乐”事件的当事人，大卫·诺瓦克从未讳言这个职业生涯中最大的失误，他因此也愿意给员工以试错的机会。
 
      不过，犯错归犯错，但要带来业务成果。“单是犯错却没有办法带来恰当的成果，我们只好让他为我们的竞争对手打工了。”大卫·诺瓦克承认事实是残酷的，“我们是一家业绩非常好的公司，所以每个人都要承担起自己应当承担的责任。”