所以，作为管理者应该从现代精神分析学的角度，理性地把握控制和授权的原则：要给员工在企业目标指引下的自由发展空间。

4 “潜意识”理论能更好地处理员工的生产劳动

分析心理学家荣格认为，潜意识是人类行为动机的原动力。潜意识包括集体潜意识和个体潜意识。个体潜意识是指：靠近意识自我心灵的部分，包括那些被遗忘被压抑和由于强度不够而处于意识阀之下的个体体验。它只发生在个体身上，是一个人独特的个人体验，而且每时每刻的在影响个体的活动和行为；集体潜意识又称原始隐像，是指位于心灵深处，由世代遗传下来常常影响我们行为的各种本能和原型组成的人类祖先潜藏记忆的储存库。

人本管理的最高境界就是劳动的解放，是现实原则和快乐原则的统一。正如“弗洛伊德马克思主义”论的创立者——马尔库塞所说的：“人的解放就是爱欲的解放，爱欲解放的核心是劳动的解放，要使人真正幸福，必须使人的劳动‘爱欲化’。”因此，在管理中，管理者要充分认识潜意识对人的影响和传统文化对员工的影响，要充分调用手段使员工的现实原则和快乐原则趋于接近，不能片面地强调现实原则。虽然短期内企业可以通过现实原则（在企业里表现为利润）所获得利益来弥补员工失去的快乐。但如企业这种利益是以牺牲员工的快乐原则为代价的，表面上看员工的快乐原则被利益（物质）代替，好像消失了，但由现代精神分析学理论知道，快乐原则其实是被迫转向潜意识，企业如果长久用利益掩盖快乐原则，则总有一天，当员工快乐原则的潜意识绷紧到极限时，长久被压抑的快乐原则能力爆发时，将给企业造成灾难性的破坏。正如弗洛伊德所说的：生之本能，整个受压抑的生命力在受挫的情况下会走上分解的道路并转化为破坏性的死本能。

所以，成功的管理者应认识到人的思想中潜意识领域的存在，处理好员工思想中的潜意识领域并积极加以引导和发泄，即俗话说的：“防患于未然”。使员工把本企业的劳动作为快乐原则和现实原则、生——死本能的统一。集体潜意识源于人类祖先世代遗传下来的潜藏、储存的集体行为记忆，它外显为传统文化。因而，传统文化对员工行为的影响是巨大的。管理者要在企业中培育兼容传统文化的“企业文化”，来影响员工的潜意识，使员工快乐原则和企业的现实原则相互靠拢。

5 “人格倾向”学说对权变激励理论的贡献

荣格根据他的“里比多”学说，把人格分为内倾型和外倾型两类。所谓内倾：一个人把注意力和时间大部分花在注视他们的内部世界；外倾：一个人把注意力集中于外部环境中。由于某种情境的影响会使某种倾向占优势，从而决定其行为和偏好。

管理者应根据下属员工不同的优势倾向采用相应的工作安排和激励方法。对于内倾型的职工，管理者应着重其精神生活，重视其精神方面的鼓励，而且此种人一般都有执着的精神。而外倾型的员工善观察，喜好社交，相对来说更加重视物质和实际利益，容易和外界很快地融合。

根据荣格的“人格倾向”理论对企业员工进行人事安排，能更好地发挥员工才能、满足员工的价值追求。

6 “爱的联系”是保持企业凝聚力的重要一环

弗洛伊德在《集体心理学和自我的分析》的著作中写到：“建立在性本能基础上的‘爱的联系’是在一个集体中把众多个人联结在一起的纽带，是人与人之间关系的核心力量。”弗洛伊德认为一群人相处在一起但还没形成集体时，他们之间充满着厌恶和对立的情绪。正如叔本华所比喻的那样：“一个寒冷的冬天，一群豪猪相互之间紧紧地挤在一起，它们想借助同伴的体温来使自己免于冻死。但是它们很快就感到对方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散开来。但当它们为了躲避这两种烦恼而不停地散开和聚拢，直至最后它们发现了一个最能忍受的适中的距离。”在这种联系中人显然随时准备表现出憎恶和进行改正。但当这群人形成一个集体的形式存在时，只要在限度内，该集体中的个人举止行为就表现得好像是统一的。他们相互宽容其他成员的缺点，把自己和其他人看作是平等的，对其他人也不会产生厌恶。这也就是为什么在企业中形成团队精神后能显现出巨大的力量。