第一，合作：某人之短，他人所长。某人之长，他人之短，取长补短。所以，不要一味地改造人，不是让优点的人把缺点也改掉，而是去找与他互补的人一起工作。

第二，制度与文化制衡：通过制订权力监督机制，建立新闻媒介的监督，与其相信个人良知，不如不给你犯错的机会。

第三，用人：若短处太明显，那是用人之误、长处到极致，便无短处。

我们可以发现，在这上述三种情况下，都不需要对缺点的包容，而是需要建立机制来使个人缺点与公司业绩“无关（irrelevant）”，不仅如此，德鲁克还明确指出，所有致力于对员工弱点进行改造的行为，都是对组织的伤害（try to build against weakness frustrates the purpose of organization），让人的长处得到发挥，又使人的短处不起作用，这才是组织最重要的特性。

在这里，我们看到了中西方文化对待组织的极大不同，面对个人缺点，中国文化喜欢强调“修身”，或者叫“以德治国”，企图通过个人道德的修养或者个人良知的发现，来实现组织的和谐。

面对别人的缺点，中国文化强调的是所谓的“宽容”。这种“宽容”，显然包含着某种居高临下的地位优越感，意思就是你的缺点我没有，或者我不计较你的缺点是因为我比你“心胸”宽广，这客观上是在培养团队对“超人”或“能人”的依赖。

而西方文化强调的是“原罪”，意思是在上帝眼里“人皆有罪”，所以，第一，人有缺点很正常，不要五十步笑百步，用人所长才是真正的管理。第二，既然人皆有缺点，所以，通过选择所长，互补缺点，让缺点对组织不发生或少发生作用。

讲到这里，我们也许可以对中国的社会问题有了一个全新的视角，官员腐败，显然是由于官员的缺点所导致的。但一个健康的组织，是要发挥官员所长，而让官员的缺点对组织绩效不起作用，这就需要建立起机制，比如财产申报，比如公开透明，比如权力制衡。否则，腐败可能是越反越多，而不是越反越少。

总之，在对待用人问题上，德鲁克强调了一个非常重要的基本点，那就是以客户价值，以公司绩效来建立用人的出发点。在用人上管理者不应当有这样的问题：“他能与我合得来吗？”要问的是：“他能创造什么产出？”不要问：“他不能做什么?”要问：“他能够做什么！