反馈的重要性

在许多企业中，经理要不拖延回顾这一程序，要不干脆省略不进行。因为向他们的员工做出反馈会让他们感到不自在。 同样的在个人事务中也比比皆是。A会告诉B喜欢或是讨厌C，但是A绝不会直接对C说出自己对他的看法。

对于他人已经做的，是好还是需要提高，只是去和他们交谈并告诉他们你对他们做法的想法，为什么会如此困难？我们为什么逃避反馈？事实上有很多原因。许多情况下，我们不知道如何才能做好反馈。我们的父母可能说过：“你是个好学生。”但是他们对于好学生的确切定义，具体的我们却不 知。他们是说我们的学习态度？还是我们能够在考试中取得好成绩？或者是我们从没有被老师叫去训话和放学后被留校的情况？又或者他们只是说我们每天回家后从 不会抱怨？对于行为好坏和我的性格的普遍的评论，对于真正意义上的反馈，这些评价本质上无用的。

反馈的目的是什么？

在许多组织中，员工倍感痛苦因为他们不知道该怎样做。他们得不到积极的回应，也没有机会改正做法。一个人一旦工作，就不需要讨论未来——这就是哲理。但是，我们知道，不管是现在还是将来大部分的人都希望个人表现会获得称赞， 或是获得改善提高的机会。

现在让我们看看人们在商业或是个人事务中作出反应或是反馈时所犯的五个原则性的错误，然后再来看看怎样改正才能作出成功的反馈。

第一，我们总是以我们的行事风格去反馈。

如果我是一个直接武断外向的人，我需要对一个冷静委婉的 人作出反馈，若以我直截了当的方式，就会让对方受不了。相反的，如果我比较怯懦，我就会被那些直接并且武断的人所压制，他们也不会倾听我的意见。当我们在反馈时，我们应该适当的去改变我们的交流方式，好让倾听者正真有机会去倾听我们说了些什么。

第二，我们对人总是大致的粉饰和分类。

不是去说一些这个人在这一情况下做些什吗和特对我产生了怎样的影响或是我们结合情况具体，我总会大致的一说——“当我给你交谈时你总是那么紧张！”或者“像你这样，他人倾听的就不是很好。”这些都是普遍大众的。他们留给听者的是好奇——我们到底是什么意思。相反的，关注于行为，人们做了什么特 殊的事——你可能没有意识到，你对我说话时，你的手总是会晃动好像你很紧张。当下次再出现时，我可以告诉你吗？着让我很难专注于你对我说些什么。”对于行 为的反馈要具体还要提供一个选择的余地。

第三，反馈来自于第三或第四者，或是从其他人那里。

我曾有一个老板，比如，当他给我们反馈时总会说，“我们公司中的一个人说你很难相处”。我们永远不会知道这个人是谁，我们不知道这人是谁，或者在什么情况下我们会被认为是难以相处的。我曾称之为“太不可思议，”因为这样不可能解决问题的批评。当你给的反馈，要确保这是你的意见，你是 行为的观察者。如果是别人对你说闲言碎语，让那人提供反馈意见。确保反馈接近初始源。

第四，在反馈时，我们也总是努力读他人想法。

很少有事情，像在我们和他们分享之前，有他人告诉我们，他们知道我们正想些什么这样的事，更加使我们沮丧了的。很多时候。在反馈是，人总 是会对行为进行推测：“我知道你今天的心情不太好，但你有必要一定要对超市的收银员发脾气吗？”什么？我今天的心情好的不得了，至少到现在为止都是你说 的！要克制对他人想法的妄加猜测。相反的，再次强调，——关注客体的行为：那人做了些什么？为什么它是问题？你又是怎样看待的？