圆型：在这种形式的沟通中，所有成员的沟通机会均等，每个人只能与相邻的人交流，不能与其他人沟通。

链型：处在两端的两个人只能与相邻的一个人沟通，其他三个人可以同时与两个人沟通但最中间的那个人似乎最重要。

Y型：由链型发展而来，端点的三个成员只能和另一名成员沟通，夹在中间的两个人一名可与两个人交流，另一名可与三个人交流。

轮型：有一名成员可以与所有成员交谈，其余四人只能与处在中央的这名成员交流。

(2)沟通对团体士气与效率的影响

瑞杰威(Ridgeway 1983)和Shaw(1981)等人发现沟通是否顺畅对团体活动效率有很大的影响。早在50年代，Leavitt(1951)就发现，团体成员之间越能自由交流信息，他们的满意感也将越高，能与所有其他成员交谈的人的满意感最高。在团体中，领导往往处在信息的中心，所以有更多的机会与他人交往，所以领导的满意感要高于一般成员。需要注意的是，这种满意感有时会使领导产生一种错觉，即认为他人都尊重自己，从而飘飘然起来，实际上他的这种感觉来自于他的职位。沟通也影响团体问题解决的效率，在解决简单问题时，集中度高的沟通较有利，因为领导者可以很快地收集到所有的信息;而在处理复杂问题时，较为分散的沟通较有利，因为其成员可以自由交流信息。

3.沟通与冲突解决

尽管一个组织或团体常常拥有共同的目标，但是在任何一个团体中还是存在着这样那样冲突，正如结构主义者劳勒(Edward Lawler)所指出的，在一些稳固的关系中存在着争权夺利的斗争，而这种斗争必然导致持续的竞争与冲突。比如组织的等级结构常常使得员工为了晋升而去竞争，这样的竞争在中国社会更为普遍。

(1)人际冲突及人们对待冲突的方式

在心理学中，人际冲突是指两个或多个社会成员之间由于反应或期望的互不相容性而产生的紧张状态。人际冲突有两种形式：零总和和非零总和冲突。其中零总和冲突是指在冲突中一方的收益是对方的损失，这种冲突完全是竞争性的;而非零总和冲突则是指一方的收益不等于对方损失的冲突，我们在全面讲过的“囚犯两难”情境就属于这种冲突。

John Hunt从角色知觉的角度分析了生活中的人际冲突，他指出调整沟通方式以及改变知觉方法是解决这些冲突的关键因素。组织心理学家托马斯(K.W. Thomas)则从个体的角度进一步分析人们解决冲突的方式，他从人们关注自己与关注他人两个维度对一个人进行分析，总结出了人们对待冲突的五种方式，人们用五种方式对待人际冲突：

对峙(Confrontation)：利用此方式解决冲突的人比较关心自己的需求，而对他人漠不关心，比如有些人在和别人交往的时候，当利益上产生冲突的时候，他只管自己的收益，不管别人的死活。采取对峙方式解决冲突的人常常是在某些方面实力较强的人。

逃避(Avoidance)：逃避的人常常拒绝承认冲突的存在，他们尽可能地避免与他人接触，这些人既不关心自己的需求，也漠视他人的存在。

顺应(Accommodation)：用这种方式处理冲突的人比较关注他人的感受与需求，不关心自己的需求，他们常常会向对方做出让步，即使自己没有过错他们也可能这样做。

妥协(Compromise)：运用各种各样的方式与他人进行协商，直到达成一种妥协。尽管这种方法比较合理，但也包含着许多风险。妥协双方对自己与他人的关注均处于中等水平。

合作(Collaboration)：双方将冲突作为需要双方共同来处理的问题，这是解决冲突的最佳处理模式。合作的双方既关系自己，也很关心他人。