2013年1月22日，北京富士康电子厂员工发起罢工，抗议厂区未做薪资普调和不发年终奖。年终奖，这个对于工薪一族来说一年想到头的东西，是激励还是祸害？发多少年终奖你才满意？如果没有年终奖，你也会像富士康员工那样罢工吗？如果对年终奖不满意，会不会选择跳槽？

年终奖，虽然最新的劳动法中没有这方面的硬性规定，但在各企业已经成为一个约定俗成的奖励措施。但年终奖总是一个很难调和的矛盾，发得多，企业成本将大为增加；而发得少，又怕年后员工尤其是中高层管理者工作积极性降低甚至导致人才流失；如果年前把年终奖全部发完，又怕员工年后走人；扣留一部分年终奖年后发，又怕员工的春节情绪受到影响。如果按照绩效发放，收入差距又会引发员工的不满。年终奖怎么该怎么发，成了很多企业头痛的一件事。那么如果让年终奖发得更有效、合理并皆大欢喜呢。这就要谈谈行为心理学中的强化理论。

美国著名的心理学家斯金纳曾经说过这么一句话：一个人的行为之所以发生改变，是因为奖惩措施强化的作用，因此对强化物的控制就是对行为的控制。年终奖，说白了就是这里所说的强化措施，一种用于员工奖励的强化物。刺激，强化，再刺激，再强化，有正激励，也有负的，比如不发年终奖了，员工们开始闹了。到底是富士康太没有人情味儿了呢，还是员工们太过霸道？企业一定有发放年终奖的责任和义务吗？劳动法没有这个规定。但是一般企业都会发放，或多或少都意思意思，看今年自己盘活了多少业务，根据经济实力来发。但也有恬不知耻的企业，不发就是不发了，可能它的确有经营困难，能发得出工资就不错了，年终奖？还是以后再说吧。

年终奖大调查

关注职场人的心理动态以及最新社会现象,某网站推出了本次“对年终奖,您有啥期待呢”调查。为期1周的时间,共有1579人参与了调研。

一、多数白领去年年终奖5千元以下,甚至没有年终奖，调查显示31%的白领去年没有得到年终奖,45%在5千元以下,15%在5千至1万元,仅10%在1万元以上。

二、多数白领期望今年年终奖5千元以上,以年末双薪或多薪的方式发放。今年, 调查显示白领对年终奖的期望有所提升,其中仅18%的白领期望在5千元以内,33%期望5千至1万元,16%期望1万至2万,甚至16%的白领期望在2万以上。各用人单位发放年终奖的方式不同,整体而言,调查发现63%的白领偏好以年末双薪或多薪的形式发放,49%的白领偏好年末红包,38%偏好绩效奖金,仅17%偏好股权分红,15%偏好购物券,4%偏好实物。

三、6成白领明确表示年终奖会影响对企业的忠诚度,超过8成为明年跳槽做准备，各用人单位要注意了,百调查发现60%的白领表示年终奖的多少会影响他们对企业的忠诚度,仅12%表示不会。调查显示38%的白领2012年会跳槽；37%的白领还在观望期；4%的白领已经先行一步,已经跳槽了。

四、薪酬福利水平已经成为影响白领跳槽的关键因素。调查发现51%白领跳槽的主要原因是“收入太低,薪水明显不公道”,48%因为“晋升空间小,前途太渺茫”,此外,也有部分白领因为“公司福利措施不完善”、“发展受阻,上司不是好伯乐”、“公司经营差,行业发展没前途”而跳槽。调查发现46%白领挑选下家,最看重“公司能提供的薪资福利”,34%白领最看重“公司运营及发展状况”；而“知名度”、“公司规模”、“工作环境”都不是白领看重的因素。

企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,而薪酬水平的高低关系到吸引人才的强弱。企业在同行中竞争，给出的薪酬低于同行，它就会被淘汰，因为人都会走光的，你永远只用得起没经验的拿来当工具的应届毕业生，或许你的主管层还有点高薪待遇，所以嘛，当枪使的员工都在第一线，第一线的岗位人口流动的快，反而没有什么精兵强将可以升上来的，自己的管理层就只能去挖角，导致管理层不接地气，上下脱节，这种把员工当做工具，采取不停淘汰制大量岗位人才流失变动换人的管理方式也就只能玩玩小作坊。中国的企业80%是采取这种行为主义心理学的管理模式，把人当工具，采取惩罚的刺激、反应模式，人就是动物。而西方早已将此类模式唾弃，以人为本，如何留住人才，安抚员工，为员工创造提升的空间和平台，擅于发觉员工身上不同的优点，为我所用，这才是双赢的模式。